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Histoire de Licenciement...

christian chevalier — Wed, 09 Apr 2008 09:09:00 +0200

Méconnaissance des critères de l'ordre des licenciements : Quelle sanction?

L’employeur, arrêtant nécessairement des critères pour déterminer l’ordre des licenciements, doit obligatoirement communiquer ces critères si le salarié le demande. L’ignorance de ces critères peut rendre incompréhensible le motif réel d’un licenciement et ainsi entraîner un préjudice pour le salarié. Reste à savoir de quelle nature sera la réparation.

La petite histoire :

Suite à l’adoption d’un plan de cession, une employée est licenciée pour motif économique. Elle écrit une lettre à l’administrateur judiciaire afin de connaître les critères de l’ordre des licenciements, lettre restée sans réponse. La non communication de ces critères pouvait-elle priver le licenciement de cause réelle et sérieuse ?

Ce que disent les juges :

Le manquement de l’employeur, qui a prononcé un licenciement pour motif économique, à son obligation d’indiquer au salarié qui le demande les critères de l’ordre des licenciements, ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il ne constitue qu’une irrégularité qui cause nécessairement au salarié un préjudice.

Préjudice que le juge doit réparer en fonction de son étendue.

Ce qu'il faut retenir :

En cas de licenciement économique, l’employeur est tenu d’indiquer aux employés qui le demandent les critères de l’ordre des licenciements.

La méconnaissance de cette obligation constitue pour le salarié un préjudice qui lui ouvre droit à réparation.

Le montant des dommages et intérêts octroyés au salarié licencié sera évalué en fonction de l’étendue du préjudice subi.

La non communication des critères ne peut en aucun cas rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Rappel : Le salarié doit présenter sa demande de communication des critères de l’ordre des licenciements par lettre recommandée avec accusé de réception dans les dix jours suivant la date à laquelle prend fin son contrat de travail. L’employeur dispose d’un délai de dix jours pour répondre.

Article L.321-1-1 du code du travail

Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 2 février 2006, N° 03-45443

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christian chevalier — Wed, 16 Jan 2008 10:41:00 +0100

Informer de l’arrêt du paiement du salaire n’est pas licencier...
L’employeur ne peut informer le salarié de son licenciement qu’après avoir tenu avec celui-ci un entretien préalable. En outre, la notification du licenciement doit obligatoirement faire l’objet d’une lettre adressée en recommandé, indiquant, de façon précise, les motifs qui ont conduit au licenciement du salarié (articles L. 122-14-1 et L. 122-14-2 du Code du travail)...

...C’est la date d’envoi de la lettre de licenciement au salarié qui marquera alors la date de rupture du contrat de travail. Les juges considèrent en effet que la fin du contrat doit prendre effet au jour où l’employeur manifeste sa volonté de rompre la relation de travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mai 2005 – N° de pourvoi 03-40.650).

L’employeur qui envoie au salarié une lettre de cessation du paiement du salaire, manifeste-t-il sa volonté de rompre le contrat de travail ? Cette lettre peut-elle s’analyser en une lettre de licenciement ?

La petite histoire :

Un salarié, employé par un syndicat, reçoit une lettre qui lui indique que son salaire cessera de lui être versé. Le salarié considère que cette lettre est une lettre de licenciement. Il estime alors que, l’employeur ne l’ayant pas convoqué à un entretien préalable, la procédure de licenciement n’a pas été respectée. Le salarié intente une action en justice devant le Conseil de prud’hommes.

Ce que disent les juges :

Les juges estiment que la lettre de cessation de paiement du salaire ne manifeste pas l’intention de l’employeur de rompre le contrat de travail.
Les juges considèrent en conséquence que cette lettre ne constitue pas une lettre de licenciement.

Ce qu'il faut retenir :

La notification du licenciement au salarié doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.
En outre, la lettre de licenciement doit mentionner les motifs précis qui ont conduit au licenciement du salarié.
Ainsi, une lettre indiquant au salarié que son salaire cesserait de lui être versé n’est pas une lettre de licenciement.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 octobre 2007 – N° de pourvoi 06-45.981

A savoir :

dans les entreprises d’au moins 11 salariés et pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, les juges admettent que l’envoi en recommandé de la lettre de licenciement peut être remplacé par d’autres moyens (lettre remise en main propre au salarié, datée et contresignée par exemple ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 février 1978 – N° de pourvoi 76-40.889).
Cependant, la notification du licenciement est obligatoirement écrite, elle ne peut être verbale.

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christian chevalier — Wed, 12 Dec 2007 09:00:00 +0100

Aujourd'hui : Quand les règles du licenciement l’emportent sur le lien familial
Travailler avec des membres de sa famille ou au sein d’une entreprise familiale peut présenter certains avantages. Néanmoins, cette commodité cesse lorsque l’on envisage un licenciement. « L’employeur parent » se retrouve alors dans une position assez délicate face à ce salarié pas comme les autres...

... La petite Histoire :

Une personne a été engagée par son oncle en CCD à temps partiel, puis en CDI à temps partiel. Le salarié a été par la suite en arrêt de travail à plusieurs reprises. Son oncle l’a convoqué à un entretien préalable de licenciement sans qu’aucune lettre de licenciement n’ait été envoyée. Toutefois, un protocole d’accord avait été signé, et le salarié avait bénéficié du versement d’une indemnité à titre global et forfaitaire. Le neveu a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir un rappel de salaire sur la base d’un temps complet, des indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral.

Ce que disent les juges :

Les juges décident que, malgré les liens familiaux qui avaient pu conduire de bonne foi l’employeur à ne pas envoyer de lettre de licenciement et à lui préférer une transaction, le licenciement est bien dépourvu de cause réelle et sérieuse, causant nécessairement un préjudice, dont le juge doit apprécier l’étendue.

Ce qu'il faut retenir :

# Le lien familial n’altère pas l’application des règles du licenciement ; ainsi, quand bien même l’employeur est de bonne foi, la notification du licenciement doit obligatoirement être reçue par le salarié.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse donne droit à des dommages intérêts.

Article L. 122-14-5 du Code du travail.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 février 2006, N° 03-46.086

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christian chevalier — Tue, 27 Nov 2007 18:00:00 +0100

Aujourd'hui : le délai pour invoquer la faute grave
Si le salarié commet une faute au sein de son entreprise, l’employeur doit-il prendre des sanctions à son encontre dans un délai précis ? Le principe est qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance...

Mais ce délai s’arrête-t-il de courir pendant la tentative de conciliation entre le salarié et son employeur ?

La petite Histoire :

Un salarié de la société X a commis un acte d’insubordination le 10 janvier 2002. Une tentative de conciliation s’engage alors entre lui et la direction le 7 février 2002. Celle-ci n’ayant pas abouti, la procédure de licenciement est lancée le 23 avril 2002. Il sera licencié pour faute grave le 22 mai 2002.

Ce que disent les juges :

Les faits les plus récents reprochés au salarié avaient été commis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire. La tentative de conciliation n’interrompant pas le délai prévu à l’article L. 122-44 du Code du travail, le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Ce qu'il faut retenir :

1 Les faits reprochés à un salarié ne peuvent donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de deux mois après que l’employeur en ait eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées dans ce délai.

2 Pour les sanctions soumises à un entretien préalable, c’est la convocation à cet entretien qui marque le début de la procédure disciplinaire.

3 L’employeur a donc deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour convoquer le salarié en entretien préalable.

4 Une tentative de conciliation ne suspend pas ce délai.

5 Le non-respect de ce délai prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, les fautes étant prescrites au-delà.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 2006, n° 05-42879

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christian chevalier — Wed, 14 Nov 2007 06:00:00 +0100

Aujourd'hui : le licenciement pour faute grave
Le licenciement pour faute grave a la particularité de priver le salarié de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis. C'est la raison pour laquelle les employeurs invoquent fréquemment une faute grave pour justifier le licenciement d’un salarié.

Le fait pour un salarié d’utiliser une carte professionnelle pour le paiement du carburant et un badge de télépéage à des fins personnelles peut-il constituer une faute grave justifiant son licenciement ?

La petite histoire :

M. X a été licencié pour faute grave pour usage à des fins personnelles d’une carte de société destinée à l’acquisition de carburant et d’un badge de télépéage. Il a contesté son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.

Ce que disent les juges :

Le salarié avait utilisé à des fins personnelles la carte professionnelle et le badge de télépéage, mis à sa disposition par l’employeur, pendant des jours où il ne se livrait pas à son activité professionnelle, de façon répétée et sur une courte période. Pour les juges, ce comportement est de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave. Le licenciement de M. X était donc justifié.

Ce qu’il faut retenir :

Le salarié ne peut pas utiliser les biens de l’entreprise pour son propre compte.
Ainsi, le salarié qui utilise la carte professionnelle et le badge de télépéage, mis à sa disposition par l’entreprise, à des fins personnelles, commet une faute grave qui justifie son licenciement.
Notez que les juges soulignent le fait que l’utilisation des biens de l’entreprise avait été « répétée et sur une courte période ». Il semble donc qu’une utilisation occasionnelle ne suffirait peut être pas à constituer une faute grave.

Source : Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 mars 2007 n° 05-44708

Histoire...de Licenciement...

christian chevalier — Wed, 31 Oct 2007 06:02:00 +0100

Aujourd'hui : Le licenciement pour motif Personnel.

J'ouvre une toute nouvelle rubrique, qui va nous permettre, une fois toutes les deux semaines, d'enrichir nos connaissances, concernant certaines anecdotes précieuses sur les risques du licenciement en tous genre. Voici comment s'articule le premier volet...

Un licenciement pour motif personnel doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié et pas seulement sur des faits relevant de sa vie privée sauf s’ils ont causé un trouble avéré dans l’entreprise.

La petite histoire :

Un salarié, qui était chargé d’organiser un réseau de sociétés franchisées de centres de contrôle technique s’est vu licencier pour faute grave au motif qu’il s’était marié avec une femme détenant une participation dans un centre de contrôle technique nouvellement intégré au réseau. Pour la société, cela laissait supposer qu’il avait ou qu’il en viendrait à favoriser la société en question.

Ce que disent les juges :

Le seul risque de conflit d’intérêts ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; l’absence d’information de cet élément de la vie privée du salarié ne constitue pas un manquement à son obligation de bonne foi.

Ce qu'il faut retenir :

- Le licenciement d’un salarié doit être fondé sur des éléments objectifs qui lui sont imputables. Des soupçons, des suppositions, ou des risques potentiels ne suffisent pas à justifier le licenciement.

- L’obligation de bonne foi et de loyauté pesant sur le salarié au titre de son contrat de travail ne le contraint pas à révéler des éléments de sa vie privée.

(Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2006, n° 05-41155)